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2025년 1월 1일부터 개정된 임신출산육아기 사업주 지원제도가 시행되고 있습니다. 본 안내문에서는 사업주가 활용할 수 있는 임신출산육아기 지원금 제도의 주요 내용을 안내해 드리고자 합니다.
Ⅰ. 임신출산육아기 고용안정 사업주 지원
1.
지원 대상
고용보험법에 따른 임신출산육아기 관련 지원금은 주로 중소기업 사업주를 대상으로 운영됩니다. 지원 대상이 되는 ‘우선지원대상기업’은 아래 기준에 따라 판단 됩니다.
(1) 산업별 상시 근로자 수 기준
「고용보험법」 시행령 [별표 1]의 산업 분류에 따른 상시 근로자 수를 기준으로 우선지원대상기업 여부를 판단합니다. 구체적인 기준은 다음과 같습니다.
(2) 산업별 상시 근로자 수 기준을 초과한 경우
2025년 임신출산육아기 사업주 지원금 안내(2025.02.06.)
정부는 2025. 1. 14. (화) 국무회의 의결을 통해 ‘2025년 1월 27일’을 임시공휴일로 지정하였습니다. 이번 임시공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따른 공휴일로서 「근로기준법」상 유급휴일에 해당합니다. 이에 따라 길어진 설 연휴를 대비해 인사·노무관리에 필요한 정보를 안내해 드리고자 합니다.
Ⅰ. 공휴일 임금 처리 방안
1.
상시근로자 수와 유급휴일 처리
(1) 상시근로자 수가 5인 이상인 경우
공휴일을
반드시 유급휴일로 처리
해야 하며, 공휴일에 근로를 제공한 근로자에게는 「근로기준법」 제56조 제2항의 정함에 따른 통상임금으로 계산된 가산율을 적용해야합니다.
(2) 상시근로자 수가 5인 미만인 경우
「근로기준법」 시행령 제7조 및 별표1의 정함에 따르면
공휴일을 유급휴일로 처리하지 않아도 됩니다.
다만, 근로계약·취업규칙 등으로 공휴일을 유급휴일로 정한 사항이 있는 경우에는 유급휴일로 처리해야 합니다.
2025년 설 연휴 및 설 연휴 전후 노무관리 안내(2025.01.23.)
「장애인고용촉진 및 직업재활법(이하 ‘장애인고용법’)」에 따라 장애인 고용의무 사업주는 일정한 의무를 이행하여야 합니다. 본 안내문에서는 장애인 고용계획 및 실시상황 보고의무에 따른 고용계획서 제출 방법 그리고 장애인 고용부담금 신고·납부에 관련하여 다음과 같이 안내드리고자 합니다.
Ⅰ. 장애인 고용계획 및 실시상황 보고의무
1.
장애인 고용의무 사업주
월평균 상시근로자를 50인 이상 고용하는 사업주는
장애인 근로자를 의무적으로 고용
하여야 합니다.
2. 장애인 고용계획 및 실시상황 보고의무
이에 따라 장애인 고용의무 사업주는 장애인 고용의무를 이행하기 위해 수립한
2025년 고용계획과 2024년 고용계획에 대한 이행실적을 2025년 1월 31일까지 보고해야하는 의무
가 발생합니다.
Ⅱ. 장애인 고용부담금 납부 안내
장애인 고용계획 제출 및 고용부담금 납부 안내(2025.01.15.)
근로자가 휴가로 사용할 수 있는 기한 내에 연차유급휴가를 모두 사용하지 못한 경우 사용되지 않은 휴가에 대한 임금을 사용자가 지급해야 하는데, 이를 ‘연차유급휴가 미사용수당’이라고 합니다. 본 안내문에서는 연차유급휴가 미사용수당의 지급 시기와 기준, 그리고 실무에서 발생할 수 있는 주요 사항을 다음과 같이 안내드리고자 합니다.
Ⅰ. 대법원 전원합의체 판결 요지
1.
고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외
(1) 2013년 대법원 전원합의체 판결(종전 판례)
2013년 대법원 전원합의체 판결에서는 임금이 통상임금에 해당하는지를 판단할 때, 소정근로의 대가로 지급되는 금품이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지를 기준으로 삼아야 한다고 명시했습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고. 2012다89399 전원합의체 판결 등).
당시 판례에 따르면, 재직 조건, 근무일수 조건부 임금, 근무 실적 평가를 바탕으로 지급 여부나 지급액이 결정되는 임금은 고정성이 부정된다고 판단했습니다.
(2) 2024년 대법원 전원합의체 판결
이번 대법원 전원합의체 판결에서는 종전 판례가 제시했던 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하였습니다.
이에 따라, 통상임금을 판단할 때 정기성 및 일률성만 유지되고, 근로자의 임금이 추가적인 조건 없이 지급되는지 여부는 더 이상 통상임금 판단 기준에서 고려되지 않게 되었습니다.
2.
고정성을 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립
통상임금 판단 시 ‘고정성’ 법리 폐기 안내(2024.12.23.)
2025년 중 달라지는 노동관계법령 및 노무관리의 주요 내용을 안내드리고자 합니다. ‘25년 개정되는 노동관계법령은 다양한 변경 사항들이 존재하나, 특히, 육아지원 3법(근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법) 등 모든 사업장 및 근로자에게 적용될 수 있는 내용 위주로 소개해 드리겠습니다.
Ⅰ.
2025년 바뀌는 노동관계법령 주요 내용 요약
Ⅱ. 최저임금 상승
1. 개정사항
2025년 1월 1일부터 시간당 최저임금은 10,030원으로 인상됩니다. 2024년 최저임금인 9,860원보다 170원(1.7%) 인상된 금액입니다.
매월 1회 이상 지급하는 상여금과 현금성 복리후생비(식비, 교통비, 숙박비 등)는 전액 최저임금에 포함됩니다.
2. 개별 위수탁 사업 등에 따른 시간당 임금책정 기준
사업별 최저임금은 위 표와 같으며, 구체적인 근로 조건 및 세부 사항은 각 사업별 사업안내 지침을 참고해 주시기 바랍니다.
‘25년 바뀌는 노동관계법령 안내(2024.12.23.)
근로자가 휴가로 사용할 수 있는 기한 내에 연차유급휴가를 모두 사용하지 못한 경우 사용되지 않은 휴가에 대한 임금을 사용자가 지급해야 하는데, 이를 ‘연차유급휴가 미사용수당’이라고 합니다. 본 안내문에서는 연차유급휴가 미사용수당의 지급 시기와 기준, 그리고 실무에서 발생할 수 있는 주요 사항을 다음과 같이 안내드리고자 합니다.
Ⅰ. 연차유급휴가 미사용수당의 지급기준 및 지급시기
1.
재직근로자에 대한 지급기준과 지급시기
(1) 통상임금 지급 원칙
연차유급휴가 미사용수당은 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 지급할 수 있습니다. 그러나 단체협약이나 취업규칙 등에 별도 규정이 없는 경우, 통상임금을 기준으로 지급하는 것이 원칙입니다(대법원 선고 1990.12.26, 90다카12493 판결).
계산식 : 미사용 휴가일수 × (시간당 통상임금 × 1일 소정근로시간)
(2) 지급기준
재직 중인 근로자가 발생한 연차휴가를 모두 사용하지 않았거나, 사용자가 연차휴가 사용촉진 조치를 하지 않은 경우, 사용자는 미사용 휴가일수에 대해 휴가사용기간이 종료되는 시점에 수당으로 지급해야 합니다.
연차유급휴가 미사용수당 정산방법 안내(2024.12.16.)
근로자를 고용하면 근로자의 임금 외에도 소요되는 비용들이 있습니다. 퇴직급여가 대표적입니다. 아직 퇴직금제도를 운영하는 사업장도 있겠지만 2012년 7월 26일 이후 새로 성립(합병·분할된 경우는 제외)된 사업의 사용자는
근로자대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 퇴직연금제도를 설정하여야
함이 원칙이므로(근로자퇴직급여 보장법 제5조) 퇴직연금제도의 종류와 관리방안을 안내하고자 합니다.
Ⅰ. 근거 법령 및 적용 대상
근로자의 퇴직급여에 대하여 정하고 있는 법은 「근로자퇴직급여 보장법」입니다. 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되지만 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 가구 내 고용활동은 적용되지 않습니다(법 제3조).
모든 근로자는 퇴직급여 지급 대상이나 계속근로기간이 1년 미만이거나, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 예외가 됩니다(법 제4조 제1항 단서).
예외 사유에 해당하지 않는 사용자와 근로자는 모두 이 법의 적용 대상이 되며, 퇴직연금제도를 설정하려는 사용자는 퇴직연금규약을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다.
Ⅱ. 퇴직연금제도의 종류
1. 확정급여형 퇴직연금제도(DB형)
2. 확정기여형 퇴직연금제도(DC형)
퇴직연금제도의 종류와 관리방안(2024.11.15.)
기간제 근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로서, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 상대되는 개념의 근로자를 말합니다. 기간제 근로계약의 개념, 기간제 근로계약 만료의 효과, 기간제 근로계약의 갱신 방법 등 기간제 근로자 관련 전반적인 사항에 대하여 안내드리니 참고하시기 바랍니다.
Ⅰ. 기간제 근로계약의 개념 및 유의사항
1. 기간제 근로계약의 개념
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약(근로기준법 제2조 제1항 제3호)을 말하고, 기간제 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약을 말합니다(기간제법 제2조 제1호).
2. 기간제 근로계약 체결 시 유의사항
기간의 정함이 없는 근로계약과 달리, 기간제 근로계약을 체결할 경우 특별히 유의하여야 할 사항이 몇 가지 있습니다.
첫 번째,
근로계약서에 ‘근로계약기간’에 관한 사항을 명시
하여야 합니다. 근로개시일만 정하는 경우에는 기간제 근로계약이 아닌 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주될 수 있습니다(차별개선과-1251, 2008.8.1.).
두 번째,
근로계약기간에 제한
이 있습니다. 원칙적으로 기간제 근로자의 근로계약기간은 기간제법 제4조 제1항에 따라 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 정할 수 있습니다. 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 정할 수 있습니다.
만일 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 기간제법 제4조 제2항에 따라 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. 기간제 근로의 남용을 방지하기 위해 법률에서 기간에 대한 제한을 하고 있는 것입니다.
기간제 근로계약 만료의 효과와 갱신 방법(2024.11.08.)
2024 9. 3. (화) 정부는 국무회의 의결을 통해 오는 10월 1일 ‘국군의날’을 임시공휴일로 지정하였습니다. 임시공휴일 지정에 따른 인사노무관리를 위해 필요한 실무처리 방안을 안내드리니 참고하여 주시기 바랍니다.
Ⅰ. 관련 법령
1. 임시공휴일 지정과 유급휴일 처리
출처 : 국방부 블로그
⌜관공서의 공휴일에 관한 규정⌟ 제2조는 아래의 날을 ‘공휴일’로 하고 있으며, ⌜근로기준법⌟ 제55조 제2항 및 동 법 시행령 제30조 제2항의 정함에 따라
이번 국무회의 의결로 지정된 국군의날 ‘임시공휴일’은 ‘기타 정부가 수시 지정하는 날’로서 ⌜근로기준법⌟ 상 유급휴일에 해당하게 됩니다.
2. 상시근로자 수와 유급휴일 처리
(1) 상시근로자 수가 4명 이하인 경우
⌜근로기준법⌟ 제11조 제2항은 동 법 시행령 제7조와 별표 1의 정함에 따라
사업(장)의 ‘상시근로자 수가 4명 이하’인 경우에는 ‘(임시)공휴일’을 유급휴일 처리하도록 정한 위 사항을 적용하지 않을 수 있도록 하고 있습니다.
다만 ① 의무적으로 본 유급휴일에 관한 규정을 적용받지 않는다고 하더라도 공휴일을 유급휴일로 정하는 근로계약의 정함이 있(었거나 취업규칙․단체협약 등의 정함이 있)는 경우에는 유급휴일로 처리해야 하며, ② 이번 기회에 사용자와 근로자 당사자의 정함으로 유급휴일로 처리하는 것을 자율적으로 정할 수도 있습니다.
국군의 날 임시공휴일 지정(2024.09.04.)
근로기준법 등 노동관계법령에는 ‘여름휴가’라는 계절적인 휴가가 따로 정해져 있지 않습니다. 하지만 무더운 여름을 시원하게 보내기 위해, 우리 회사에서는 여름휴가를 다양한 방식으로 부여할 수 있습니다. 아래에서 여름휴가 처리 방안에 대해 자세히 안내드리니 참고하시기 바랍니다.
Ⅰ. 여름휴가 부여방법
1. 연차유급휴가 사용으로 갈음하는 방안
여름휴가는 연차유급휴가를 사용하는 것으로 갈음할 수 있습니다.
근로자가 연차유급휴가를 사용하는 것이 사업상 지장을 초래할 경우, 사용자는 근로자에게 시기를 조정하도록 요구할 수 있습니다. 그런 연유로 대체로 연차유급휴가는 1일~2일 정도 짧은 기간으로 사용합니다.
이런 연차유급휴가를 일정기간을 지정하며 여름휴가로 사용하도록 하면서 3일 이상의 장기간 휴가를 사용하도록 하는 조치입니다.
만약 근로자가 연차유급휴가를 모두 사용했거나 근무기간이 짧아 충분한 휴가일수가 확보되지 않은 경우, 회사는 별도로 휴가를 부여할지 결정하실 수 있습니다.
2.
취업규칙으로 여름휴가를 정하는 방안
여름휴가 처리방안(2024.08.14.)
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