노무법인 의연 │ EY Labor

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EY ⎮ 최근 동향

NEWS

2025년 경기형 예비사회적기업 노동관계법령 검토 및 컨설팅 용역

2025년도 일터혁신 컨설팅 참여기업 모집

2024년도 일터혁신 컨설팅 참여기업 모집

2023년 제1차 협동조합 전문상시상담 역량강화 워크숍

제5회 대한민국 사회적경제 박람회 인사노무 전문상담

사회적경제 종사자 역량강화 교육 ‘2023 이달의 교육’

2023 가사서비스 제공기관 컨설팅

2023 협동조합 전문상시상담기관 운영

2023년 협동조합 맞춤형 코칭 수진기업모집

EY ⎮ 안내소식

NEWS

2025.04.08. 정부는 제21대 대통령 선거일을 6월 3일로 확정하고, 국무회의 의결을 통해 해당일을 임시공휴일로 지정하였습니다. 이번 임시공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따른 공휴일로서 「근로기준법」상 유급휴일에 해당합니다. 이에 따라 인사·노무관리 시 유의할 사항을 다음과 같이 안내해 드리고자 합니다.

공휴일 임금 처리 방안

1. 상시근로자 수와 유급휴일 처리

(1) 상시근로자 수가 5인 이상인 경우

임시공휴일을 반드시 유급휴일로 처리해야 하며, 임시공휴일에 근로를 제공한 근로자에게는 「근로기준법」 제56조 제2항의 정함에 따른 통상임금으로 계산된 가산율을 적용해야 합니다.

(2) 상시근로자 수가 5인 미만인 경우

「근로기준법」 시행령 제7조 및 별표1의 정함에 따르면 임시공휴일을 유급휴일로 처리하지 않아도 됩니다. 다만, 근로계약·취업규칙 등으로 공휴일을 유급휴일로 정한 사항이 있는 경우에는 유급휴일로 처리해야 합니다.

2. 6월 3일의 임금 처리 방안

(1) 6월 3일에 근로하지 않는 경우 1) 월급제 근로자의 경우

제21대 대통령 선거 임시공휴일 지정에 따른 노무관리 안내(2025.05.16.)

근로자의 날(5월 1일)은 상시근로자 수 4인 이하 사업장의 근로자 및 4주를 평균하여 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만 근로자(이하 ‘초단시간 근로자’라고 함)를 포함한 모든 근로자에게 유급휴일로 보장됩니다. 이에 따라 근로자의 날 인사·노무관리에 필요한 정보를 안내드립니다.

Ⅰ. 근로자의 날 임금 처리 방안

1. 근로자의 날에 근로하지 않는 경우

(1) 월급제 근로자의 경우

월급에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 간주되기에 별도로 임금을 추가 지급할 필요가 없습니다(임금근로시간과-653, 2021.03.22.).

(2) 시급제·일급제 근로자의 경우

근로자의 날이 소정근로일에 해당하는 경우에는 근로제공을 하지 않았다고 하더라도 통상임금 1일분을 지급하여야 합니다. 또한 근로자의 날은 다른 공휴일과 달리, 근로계약 기간 내에 포함되어 있다면 휴무일과 중복되어 근로제공을 하지 않더라도 통상임금 1일분을 지급하여야 합니다.

2. 근로자의 날에 근로하는 경우

근로자의 날 인사•노무관리 안내(2025.04.24.)

산업안전보건법상 사업주는 상시 사용하는 근로자들을 대상으로 일반건강진단을 실시할 의무가 있으며 미실시하는 경우, 과태료가 부과될 수 있습니다. 이에 따라 본 안내문에서는 올해 산업안전보건법상 일반건강진단 대상자를 확인하고, 작년도 미수검자에 대한 처리 방안에 대해 안내를 드리고자 합니다.

Ⅰ. 산업안전보건법상 일반건강진단 제도 안내

1. 산업안전보건법상 일반건강진단 실시 의무

「산업안전보건법」 제129조 및 동법 시행규칙 제197조에 따르면, 사업주는 상시 사용하는 근로자의 건강관리를 위하여 건강진단(이하 “일반건강진단”)을 실시해야 합니다.

동법 시행규칙 제196조에 따라 산업안전보건법상 일반건강진단은 국민건강보험 공단에서 실시하는 일반건강검진으로 갈음할 수 있도록 규정되어 있으며, 이를 활용하면 사업장은 별도의 자체 검진 절차 없이도 법적 의무를 이행할 수 있습니다.

2. 검진 대상 및 근무 형태 구분

(1) 검진 대상

「산업안전보건법」 시행규칙 제197조에 따르면, 근로자의 근무 형태에 따라 일반건강진단의 주기는 아래의 표와 같이 구분됩니다.

산업안전보건법상 일반건강진단 관리 안내(2025.04.11.)

고용노동부는 2025. 2. 25. 「2025년 사업장 감독계획」을 발표하였습니다. 이에 따르면, 올해는 별도로 계획을 수립하여 시행하던 노동과 산업안전보건 분야 감독의 통합·연계를 강화하여 실시합니다. 이하에서는 사업장 감독의 의미와 종류에 대해 살펴보고 변화된 감독 방식에 대비할 수 있는 방안을 안내해 드리고자 합니다.

Ⅰ. 사업장 감독의 의미와 종류

1. 근로감독의 의의와 종류

(1) 근로감독의 의의

근로감독은 근로감독관이 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 사업장 등을 현장 조사하여 근로기준법 등 노동관계법령 위반 여부를 점검하고, 법 위반 사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리하는 일련의 과정을 의미합니다. 근로감독이 실시되면 사업장의 근로관계 전반에 대한 조사가 이루어지고, 위반행위가 발견된 후 정해진 시정 기간 내에 시정하지 않는 경우 법에서 정한 벌칙 규정을 적용하여 형사처벌이나 과태료 처분 등을 받게 됩니다.

(2) 근로감독의 종류

근로감독의 종류는 정기감독, 수시감독, 특별감독, 재감독으로 나뉘며 내용은 아래의 표와 같습니다(참고1).

2. 산업안전보건분야 감독의 의의와 종류

2025년 고용노동부 사업장 감독 대비 안내(2025.03.21.)

대지급금 제도는 기존의 “체당금”으로 불렸으나, 2021년부터 “대지급금”으로 명칭이 변경되었습니다(2021.10.14. 임금채권보장법 개정 시행). 본 안내문에서는 대지급금의 유형, 상한액 및 신청 방법을 설명하고, 사업주가 불가피하게 임금 지급이 어려운 상황에서도 적절한 대응이 가능하도록 활용할 수 있는 방안을 안내해 드리고자 합니다.

Ⅰ. 대지급금 제도 개요

1. 대지급금 의의

「임금채권보장법」 제7조 및 제7조의 2에 근거하여, 근로자가 기업의 도산 등으로 인하여 임금, 퇴직금, 휴업수당 등을 지급받지 못한 경우 국가가 사업주를 대신하여 지급하는 체불된 임금 등을 의미합니다. 대지급금의 재원은 사업주가 납부하는 산재보험료에 포함된 임금채권부담금으로 마련되며, 사업주는 산재보험료와 함께 해당 부담금을 납부하고 있습니다.

2. 대지급금의 유형

(1) 도산대지급금

사업주가 ① 회생절차개시의 결정이 있는 경우 ② 파산선고의 결정이 있는 경우 ③ 지방고용노동관서의 장이 도산 등 사실인정을 한 경우(사실상 도산에 해당) 중 어느 하나에 해당하는 경우로 ‘도산 사실을 인정’ 받아야만 퇴직한 근로자가 청구할 수 있습니다.

(2) 간이대지급금

사업주가 도산하지 않았더라도 ④ 법원으로부터 임금체불에 대한 판결을 받거나 ⑤ 노동청으로부터 미지급 임금을 확인받은 경우, 퇴직근로자 혹은 재직근로자가 청구할 수 있습니다.

대지급금(구 체당금) 제도 안내(2025.03.07.)

최근 대법원 전원합의체 판결 (대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 2023다302838 전원합의체 판결)로 통상임금 판단 기준에서 ‘고정성’ 요건이 제외되었습니다. 이에 따라 각 사업장은 기존 임금체계를 점검하고, 새로운 법리에 맞춰 대응할 필요성이 커졌습니다. 이에 고용노동부는 사업장의 실무 적용을 지원하기 위해 2025.2.6.자로 ｢통상임금 노사지도 지침(2014년)｣을 개정하였습니다. 본 안내문에서는 개정된 지침의 주요 내용과 사업장 적용 시 유의사항을 안내드립니다.

Ⅰ. 통상임금 판단 기준 변경

Ⅰ. 임신출산육아기 고용안정 사업주 지원

1. 지원 대상

(1) 산업별 상시 근로자 수 기준

「고용보험법」 시행령 [별표 1]의 산업 분류에 따른 상시 근로자 수를 기준으로 우선지원대상기업 여부를 판단합니다. 구체적인 기준은 다음과 같습니다.

(2) 산업별 상시 근로자 수 기준을 초과한 경우

2025년 임신출산육아기 사업주 지원금 안내(2025.02.06.)

정부는 2025. 1. 14. (화) 국무회의 의결을 통해 ‘2025년 1월 27일’을 임시공휴일로 지정하였습니다. 이번 임시공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따른 공휴일로서 「근로기준법」상 유급휴일에 해당합니다. 이에 따라 길어진 설 연휴를 대비해 인사·노무관리에 필요한 정보를 안내해 드리고자 합니다.

Ⅰ. 공휴일 임금 처리 방안

1. 상시근로자 수와 유급휴일 처리

(1) 상시근로자 수가 5인 이상인 경우

공휴일을 반드시 유급휴일로 처리해야 하며, 공휴일에 근로를 제공한 근로자에게는 「근로기준법」 제56조 제2항의 정함에 따른 통상임금으로 계산된 가산율을 적용해야합니다.

(2) 상시근로자 수가 5인 미만인 경우

「근로기준법」 시행령 제7조 및 별표1의 정함에 따르면 공휴일을 유급휴일로 처리하지 않아도 됩니다. 다만, 근로계약·취업규칙 등으로 공휴일을 유급휴일로 정한 사항이 있는 경우에는 유급휴일로 처리해야 합니다.

2025년 설 연휴 및 설 연휴 전후 노무관리 안내(2025.01.23.)

「장애인고용촉진 및 직업재활법(이하 ‘장애인고용법’)」에 따라 장애인 고용의무 사업주는 일정한 의무를 이행하여야 합니다. 본 안내문에서는 장애인 고용계획 및 실시상황 보고의무에 따른 고용계획서 제출 방법 그리고 장애인 고용부담금 신고·납부에 관련하여 다음과 같이 안내드리고자 합니다.

Ⅰ. 장애인 고용계획 및 실시상황 보고의무

1. 장애인 고용의무 사업주

월평균 상시근로자를 50인 이상 고용하는 사업주는 장애인 근로자를 의무적으로 고용하여야 합니다.

2. 장애인 고용계획 및 실시상황 보고의무

이에 따라 장애인 고용의무 사업주는 장애인 고용의무를 이행하기 위해 수립한 2025년 고용계획과 2024년 고용계획에 대한 이행실적을 2025년 1월 31일까지 보고해야하는 의무가 발생합니다.

Ⅱ. 장애인 고용부담금 납부 안내

장애인 고용계획 제출 및 고용부담금 납부 안내(2025.01.15.)

근로자가 휴가로 사용할 수 있는 기한 내에 연차유급휴가를 모두 사용하지 못한 경우 사용되지 않은 휴가에 대한 임금을 사용자가 지급해야 하는데, 이를 ‘연차유급휴가 미사용수당’이라고 합니다. 본 안내문에서는 연차유급휴가 미사용수당의 지급 시기와 기준, 그리고 실무에서 발생할 수 있는 주요 사항을 다음과 같이 안내드리고자 합니다.

Ⅰ. 대법원 전원합의체 판결 요지

1. 고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외

(1) 2013년 대법원 전원합의체 판결(종전 판례)

2013년 대법원 전원합의체 판결에서는 임금이 통상임금에 해당하는지를 판단할 때, 소정근로의 대가로 지급되는 금품이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지를 기준으로 삼아야 한다고 명시했습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고. 2012다89399 전원합의체 판결 등).

당시 판례에 따르면, 재직 조건, 근무일수 조건부 임금, 근무 실적 평가를 바탕으로 지급 여부나 지급액이 결정되는 임금은 고정성이 부정된다고 판단했습니다.

(2) 2024년 대법원 전원합의체 판결

이번 대법원 전원합의체 판결에서는 종전 판례가 제시했던 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하였습니다.

이에 따라, 통상임금을 판단할 때 정기성 및 일률성만 유지되고, 근로자의 임금이 추가적인 조건 없이 지급되는지 여부는 더 이상 통상임금 판단 기준에서 고려되지 않게 되었습니다.

2. 고정성을 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립

통상임금 판단 시 ‘고정성’ 법리 폐기 안내(2024.12.23.)

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공휴일 임금 처리 방안

1. 상시근로자 수와 유급휴일 처리

2. 6월 3일의 임금 처리 방안

Ⅰ. 근로자의 날 임금 처리 방안

1. 근로자의 날에 근로하지 않는 경우

2. 근로자의 날에 근로하는 경우

Ⅰ. 산업안전보건법상 일반건강진단 제도 안내

1. 산업안전보건법상 일반건강진단 실시 의무

2. 검진 대상 및 근무 형태 구분

Ⅰ. 사업장 감독의 의미와 종류

1. 근로감독의 의의와 종류

2. 산업안전보건분야 감독의 의의와 종류

Ⅰ. 대지급금 제도 개요

1. 대지급금 의의

2. 대지급금의 유형

Ⅰ. 통상임금 판단 기준 변경

1. 근로기준법상 통상임금의 개념

2. 2024년 대법원 전원합의체 판결 이전의 해석

3. 2024년 대법원 전원합의체 판결 요지

Ⅰ. 임신출산육아기 고용안정 사업주 지원

1. 지원 대상

Ⅰ. 공휴일 임금 처리 방안

1. 상시근로자 수와 유급휴일 처리

Ⅰ. 장애인 고용계획 및 실시상황 보고의무

1. 장애인 고용의무 사업주

2. 장애인 고용계획 및 실시상황 보고의무

Ⅱ. 장애인 고용부담금 납부 안내

Ⅰ. 대법원 전원합의체 판결 요지

1. 고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외

2. 고정성을 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립