제21대 대통령의 당선으로 새 정부가 출범함에 따라, 현 정부의 노동 정책에 대한 이해 필요성이 커지고 있습니다. 이에 본 안내문에서는 2025. 06. 19. 고용노동부가 발간한 ‘국정기획위원회 업무보고’를 바탕으로, 주요 노동 공약 및 그 이행 계획을 정리하여 향후 제도 변화에 대한 이해를 돕고자 다음과 같이 안내드립니다.
정책 기조 및 주요 노동정책 해설
1. 정책 기조: 회복, 성장, 행복을 위한 노동정책 방향
새 정부의 노동정책은 회복,성장,행복을 핵심 키워드로 설정하고, 일하는 모든 사람이 인간다운 삶을 영위할 수 있도록 포용적 노동시장 기반을 강화하는 것을 목표로 제시하였습니다. 특히 고용 안정, 공정한 임금체계, 안전한 일터 조성을 중심축으로 하여 노동시장 구조를 재편하고 노동존중사회를 실현하기 위한 제도 개선을 추진하고 있습니다.
2. 주요 노동 정책
주요 노동 정책에 관해 핵심 내용을 요약한 표는 아래와 같습니다.
주요 정책 | 핵심 내용 요약 |
포괄임금제 금지 | - 포괄임금제의 오남용 방지 및 근로시간에 따른 정당한 수당 지급 보장
- 실근로시간 측정 및 기록 의무화
- 업종별 제한적 허용으로 제도 정비 가능성 |
주 4.5일제 및 노동시간 단축 | - ‘임금 손실 없는’ 노동시간 단축 추진
- 연간 노동시간 OECD 평균(1,742시간) 이하로 단축
- 주 4.5일제 정착을 위해 정부의 임금 보전·컨설팅 지원 제공 |
‘연결되지 않을 권리’ 법제화 | - 근무시간 외 업무 연락에 응답하지 않을 권리 보장
- 2025년 하반기 「근로기준법」 개정안 발의 예정
- 산업, 사업장 특성 반영 가능성 |
노란봉투법’ 제정 추진 | - 노조법 제2조, 제3조 개정: 사용자 개념 확대 및 손해배상 청구 제한
- 원청 사용자의 교섭 책임 인정(간접고용 포함)
- 쟁의행위에 대한 손해배상 제한으로 노동3권 실효성 확보 |
정년 연장 | - 정년을 65세로 연장하여 고령화·연금수급 연령 상승에 대응
- 청년층 일자리·업종별 고령 인력 수요 등 이해관계 조정 필요
- 사회적 합의 전제로 점진적 입법 |
비정규직·특수형태근로종사자 보호 강화 | (1) 자발적인 비정규직·특수고용 등 정규직 전환 지원
- 정규직 전환지원금 부활 예정
- 업무 특성, 규모별 추가 보조금
(2) 초단시간 노동자 시간에 비례한 노동권 보장
- 주 15시간 미만 노동자도 연차·유급휴일·공휴일 등 권리 비례 보장 추진
- 2026년: 실태조사 실시 → 연령·근속·산업 특성 분석
- 현장 수용성 높고 부담 낮은 항목부터 단계적 도입
(3) ‘근로자 추정제’ 도입
- 일정 요건 충 시, 사용자가 근로자가 아님을 입증하지 못하면 근로자로 간주
- 노동위원회 산하 근로자판단위원회 신설
- 방송, 운송 등 고위험 업종 중심 실태점검 및 기획 감독
- 업종별 맞춤형 근로자 판단 매뉴얼 제정 예정
(4) 정규직 전환 예외 연령 상향: 기간제·파견 근로자의 고용안정 제고
- 정규직 전환 예외 기준 연령을 55세 → 60세로 상향 추진
- 고령 근로자 비중 증가 및 정년 연장(60세)과의 제도 간 불일치 해소 목적
- 적용 법령: 「기간제법」 및 「파견법」 내 고령자 예외 조항
- 2026년 상반기 실태조사 → 하반기 사회적 대화 통해 실행방안 검토 예정 |
노동안전보건 강화 | - 자영업자 및 소규모 사업장 근로자까지 산재보험 당연가입 대상 확대 추진
- 기존 임의가입 대상이던 자영업자·특고 직종도 일정 기준 충족 시 당연가입 전환
- 재해위험 높은 직종(택배·배달·건설 등) 및 비법인 5인 미만 사업장 근로자 중심 우선 적용
- 「산재보상보험법」 개정을 통한 제도적 보호범위 확대 |
연차휴가 사용으로 인한 불이익 금지 | - 연차 사용 이유로 한 불이익 처우 명시적 금지 추진
- 연차저축제도시간단위 연차사용제도 도입 예정
- 2025년 매뉴얼 제작, 2026년 입법 통한 제도화 계획
- 2027년부터 일수 확대요건 완화 등 근본적 제도 개편 추진 예정 (사회적 대화 병행)
- 사용자 부담 증가 우려로 경영계 설득 필요 |
고용보험 경험요율제 도입 | - 단기 고용해고 관행 개선 및 고용보험 재정 안정성 확보 목적
- 해고율비정규직 비율 높은 사업장에 보험료 최대 40% 추가 부과
- 고용보험료 탄력 조정으로 고용 안정 유도
- 2026년 제도 시행 목표, 2025년 관련 법 개정 논의 본격화 예정 |
두루누리사업 산재·건강보험료 추가 지원 | - 사회보험 사각지대 해소 및 사회안전망 강화 목적
- 2027년부터 산재보험료도 국가 재정 지원 대상에 포함
- 기존 지원 항목(고용보험국민연금)에 산재보험 추가로 포괄적 지원체계 구축
- 10인 미만 저소득 사업장 중심, 사업주 산재보험료 부담 완화 기대 |
퇴직연금제 의무화 및 1년 미만 근속 노동자 퇴직급여 보장 | 1) 퇴직연금제 단계적 의무화 추진
- 모든 사업장 대상으로 일정 요건 하에 도입 의무화, 사업장 규모별 단계 적용
- 2025년 하반기 퇴직급여보장법 개정 및 입법 논의 착수 예정
(2) 1년 미만 근속자 퇴직급여 확대
- 3개월 이상 근속자 포함, 제도 적용 대상 확대
- 모든 사업장 대상으로 일정 요건 하에 도입 의무화, 사업장 규모별 단계 적용
- 사용자 부담 우려: 영세사업장 부담과 사회적 합의 필요 |
동일가치노동 동일임금(처우) 법제화 | -고용형태성별 등과 무관하게 동일 가치 노동에 대해 동일 임금·처우 보장
- 2027년까지 「근로기준법」에 원칙 명시 및 관련 제도 기반 마련 추진
- 개별 법률(예: 기간제법 등) 구제제도 강화 병행
- 연공서열 중심 임금체계의 한계 지적 → 직무성과 중심 임금체계 전환 필요
- 사회적 대화 및 노사 합의 기반의 점진적 추진 계획 |
근로자대표 위원회 상설 제도화 | - 근로자대표의 선출, 임기, 역할, 법적 보호 기준 명확화
- 다양한 고용형태 반영한 인원 비례 선출 및 위원회 구성 제도화
- 2025년 하반기 「근로기준법」 개정안 마련, 2026년 「근참법」 개정 병행 추진
- 현장 갈등 완화 및 직장 내 민주주의 실현 목적 |
자동육아휴직제도 도입 | - 육아휴직 신청 시 별도 승인 없이 ‘고지’만으로 자동 개시 가능
- 기존 승인 관행 개선: 사용자 명시적 허가 없이 즉시 휴직 가능
- ‘배우자 출산휴가’의 고지제 전환 사례와 동일 방식 적용 예정
- 2025년 하반기 실익 검토, 2026년 법령 개정, 2027년 제도 시행 예정 |
3. 주요 노동 정책 해설
(1) 평균 노동시간, 2030년까지 OECD 평균 이하로 단축
정부는 ‘실근로시간 단축 로드맵’을 마련하여 한국의 연간 노동시간을 2030년까지 OECD 평균(1,742시간) 이하로 줄이겠다는 계획을 수립하였습니다. 이를 위해 (1) 포괄임금제 금지, (2) 주4.5일 도입 및 확산, (3) 휴식 있는 삶 보장으로서 ‘연결되지 않을 권리’ 입법의 내용 등을 주요 과제로 추진하고 있습니다.
1) 포괄임금제 금지
정부는 최근 몇 년간 포괄임금제의 오남용을 문제 삼으며, 제도 전반에 대한 규제 강화에 나서고 있습니다. 특히 고용노동부는 2022년 12월부터 ‘포괄임금 오남용 기획감독’을 단계적으로 실시해 왔으며, 2023년에는 3단계에 걸친 기획감독과 ‘장시간 근로감독’을 병행하여 추진하였습니다. 익명 신고 접수 사업장, 소프트웨어 및 IT업종, 금융·방송 등 특정 직종을 타깃으로 한 감독이 집중적으로 이루어졌고, 이와 같은 정책 기조는 현장 감독, 시정지시, 입건 등 법 집행으로 이어졌습니다.
이러한 정부의 지속적 대응은 포괄임금제 규제 강화가 일시적 조치가 아닌, 제도 개선 방향의 일환임을 보여줍니다. 포괄임금제는 본래 근로시간 산정이 곤란한 업종에 한해 예외적으로 허용되었으나, 현실에서는 연장·야간·휴일근로수당 지급을 회피하기 위한 수단으로 오남용되는 사례가 빈번히 발생하고 있습니다.
해당 제도는 「근로기준법」에 명시되어 있지 않지만, 실무에서는 광범위하게 활용되고 있습니다. 그러나 “「근로기준법」 제17조(근로조건의 명시), 제55조(휴일), 제56조(연장·야간·휴일근로수당)에 따르면 근로시간에 따른 수당은 명확히 지급되어야 하며, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 미달할 경우, 포괄임금 계약으로 수당 지급 의무를 대체할 수 없다.”는 것이 판례(대법원2014.06.26.선고 2011도12114 판결)의 입장입니다.
포괄임금제는 인건비 관리의 효율성과 근로환경의 유연성이라는 장점이 있으나, 법적 근거가 불명확하고 임금체계를 불투명하게 만들어 장시간 노동을 유발하는 등, 노사 간 갈등의 주요 원인으로 지적되고 있습니다.
이에 따라 정부는 포괄임금제를 전면 폐지하기보다는, 실근로시간 측정 및 기록을 의무화하는 방향으로 법 개정을 우선 추진하고 있으며, 업종별 특성과 필요성을 반영하여 적용 범위를 제한하거나 허용 기준을 명확히 하는 방향으로 제도 개선을 검토할 것으로 보입니다.
2) 주 4.5일제 도입 및 노동시간 단축
정부는 주 4.5일제가 정착될 수 있도록 기업에 임금 보전, 컨설팅 등 다양한 지원책을 제공하여 기업의 부담을 완화할 방침입니다.
경기도는 2025년~2027년 시범사업으로 주 4.5일제 도입 중이며, 주 4.5일제 도입 시 근로자 1인당 월 26만원의 임금보전금을 지원 예정
다만, 우리나라의 노동생산성이 주요 선진국에 비해 낮은 수준이라는 점에서, 임금 손실 없이 근로시간을 단축하기 위해서는 생산성 향상이 전제되어야 한다는 논란이 있어 사회적 합의가 이루어져야 제도로서 정착이 가능할 것으로 보입니다.
노동생산성이란, 1인당 국내총생산(GDP)을 노동시간으로 나눈 값으로, 우리나라의 노동 생산성은 시간당 51.0달러로 미국(83.6달러), 독일(83.3달러) 등 선진국보다 낮은 수준에 해당
이재명 대통령 역시 후보 시절 재계와의 간담회에서 제도의 점진적 도입 필요성을 강조한 바 있어, 사회적 합의 없이 급격히 제도를 도입하기는 어려울 것으로 판단됩니다. 이에 따라 제도는 단계적, 부분적 도입을 통해 효과를 우선적으로 검증하고, 장기적인 관점에서 점진적으로 확대 도입할 것으로 예상됩니다.
참고로 과거 주 44시간제에서 주 40시간제로 단축될 당시, ▲연차휴가 일수 증가, ▲월차휴가 폐지, ▲1년 미만 근로자에 대한 연차 부여 등의 제도 변화가 동반된 바 있습니다. 향후 주 4.5일제 도입 시에도 이에 준하는 근로조건 조정이 동반될 것으로 보이며, 조정에 따른 근로조건 정비가 필요할 것입니다.
3) 휴식 있는 삶: ‘연결되지 않을 권리’ 보장
정부는 근로자의 사생활과 휴식권을 보장하기 위해 ‘연결되지 않을 권리’를 법제화하는 방안을 추진하고 있습니다. 이는 근무시간 외에 이메일, 전화, 문자메시지 등을 통해 업무상 연락을 받았더라도 이에 응답하지 않을 권리를 명시적으로 보장함으로써, 실질적인 노동시간 단축과 일과 삶의 균형을 도모하려는 취지입니다.
이와 관련하여 2025년 하반기 중 ｢근로기준법｣ 개정을 통해 ‘연결되지 않을 권리’를 도입하는 법안을 발의할 예정입니다. 다만 제도 도입을 위한 입법 논의에서는 적용 대상 사업장의 규모, 권리 보장의 방식, 금지 업무의 범위, 제재 수단 및 수위 등 세부적인 제도 설계가 쟁점으로 제기되고 있습니다.
해외에서는 프랑스가 2017년 최초로 ‘연결되지 않을 권리’를 법제화한 이후 벨기에, 이탈리아 등으로 확산되고 있으나, 국가마다 규율 방식과 제재 수준이 다양하며, 대부분 산업별·기업별 노사 합의로 운영되고 있습니다. 이에 따라 우리나라 역시 산업·사업장별 특수성을 고려하여 일정 부분 노사 자율에 맡기는 형태로 추진하는 방향이 검토되고 있습니다.
(2) ‘노란봉투법’ 제정 추진
'노란봉투법'은 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조와 제3조 개정을 핵심 내용으로 담고 있습니다. 주요 골자는 ▲‘사용자’의 정의를 ‘노동조건에 실질적·구체적으로 영향력을 미치는 자’로 확대하여 하청, 특수고용 등 간접고용 노동자도 원청과 교섭할 수 있도록 하고, ▲쟁의행위에 대한 민사상 손해배상 청구를 제한하여 노동 3권의 실효적 보장을 도모하는 것입니다. 이는 헌법 제33조(근로자의 단결권 등), 국제노동기구(ILO) 협약의 취지와도 부합하는 입법 방향입니다.
해당 법안은 21대, 22대 국회에서 통과되었음에도 “불법파업 조장, 기업 경영활동 위축, 기업의 재산권 침해” 등의 우려를 이유로 입법이 무산된 바 있습니다.
현 정부의 출범에 따라 법 제정 가능성은 커졌으나, 반기업 정서 논란을 고려하여 입법 시기 또는 입법은 하되 시행 시기를 조율할 수 있다는 전망도 제기되고 있습니다.
(3) 정년 연장
현 정부에서는 인구구조의 고령화 심화와 국민연금 수급 개시 연령의 상향에 대응하기 위해, 현행 60세인 법정 정년을 65세로 연장하는 법제화를 추진하겠다고 밝혔습니다.
노동계는 정년을 연금 수급 연령에 맞춰 단계적으로 65세까지 연장하는 방안을 제안하고 있으며, 경영계는 정년 연장이 기업의 인건비 부담을 가중시킬 수 있다는 점을 들어, 현행 60세 정년을 유지하면서 임금체계를 조정해 ‘퇴직 후 재고용’ 방식으로 운영할 것을 요구하고 있는 것으로 알려졌습니다.
정년 연장은 청년층의 일자리 감소 가능성, 업종별로 상이한 고령 인력 수요 등 세대 간·산업 간 이해관계가 복잡하게 얽혀 있는 사안입니다. 따라서 단기간 내 제도 시행은 어려우며, 충분한 사회적 논의와 합의를 거쳐 점진적으로 추진될 가능성이 높습니다.
과거 법정 정년 도입될 당시 임금피크제가 주요 쟁점이 되었던 것처럼, 정년이 연장될 경우 이에 상응하는 임금체계 개편 등 임금정책 전반에 대한 종합적인 검토가 필요할 것으로 예상됩니다.
(4) 비정규직·특수형태근로종사자 보호 강화
이재명 대통령은 기존의 정규직 중심 노동법 체계가 다양한 고용형태를 포괄하지 못하고 있다는 문제의식에서 출발하여, 고용형태와 무관하게 모든 일하는 사람에게 기본적인 노동권을 보장하는 제도 개편을 주요 국정과제로 제시하였습니다.
이에 따라 특수형태근로종사자, 프리랜서, 플랫폼 노동자, 초단시간 노동자, 5인 미만 사업장 종사자 등 기존 법제의 보호를 받지 못하는 비전형 노동자를 제도권 내로 포섭하기 위한 법·제도 개선이 본격적으로 추진될 예정입니다.
1) 자발적인 비정규직·특수고용 등 정규직 전환 지원
정부는 비정규직·특수형태근로종사자에 대한 고용 안정성과 처우 개선을 위해, 자발적으로 정규직 전환을 추진하는 사업주에 대한 재정적 지원을 강화할 계획입니다. 이에 따라 2026년부터 기존에 폐지되었던 ‘정규직 전환지원금’ 제도가 동일 요건 하에 다시 도입될 예정입니다.
해당 제도는 6개월 이상 고용된 기간제·파견·사내하도급 근로자 또는 상시적 노무를 제공하는 특수형태근로종사자를 정규직으로 전환하고, 최소 1개월 이상 고용을 유지한 경우 지원금을 지급하는 방식입니다. 전환 시 임금 증가액에 따라 차등 지급되며, 임금이 20만 원 이상 증가한 경우 50만 원, 미만인 경우 30만 원을 지원합니다.
또한 향후에는 민간부문의 정규직 전환을 보다 적극적으로 유도하기 위해 사업체 규모별·업무 특성별 추가 보조금 지급, 생명·안전 업무에 대한 우선 지원, 정규직 전환 컨설팅 사업 연계 등으로 사업을 개편할 방침입니다. 정규직 전환 권고 이행 시 인센티브를 제공하는 방식도 검토되고 있습니다.
2) 초단시간 노동자 시간에 비례한 노동권 보장
정부는 고용구조의 다변화 속에서 증가하고 있는 초단시간 노동자에 대해 근로기준법상 권리를 점진적으로 확대 적용하여, 최소한의 휴식권과 사회적 보호를 실현하고자 합니다. 이에 따라 주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 노동자에게도 유급휴일, 연차 유급휴가, 공휴일·대체공휴일 등의 권리를 노동시간에 비례하여 보장하는 제도 개선을 추진하고 있습니다.
2026년에는 초단시간 노동자의 연령 분포, 평균 근속기간, 산업별 특성 등 실태 조사를 통해 정책 기반을 마련하고, 이후 노사 및 전문가가 참여하는 사회적 대화를 통해 제도 개선 방향과 적용 순서를 설계할 계획입니다. 특히 현장 수용성이 높고 사업주 부담이 낮은 항목부터 단계적으로 추진하는 방안을 검토하고 있습니다.
3) ‘근로자 추정제’ 도입
정부는 위장 도급 및 고용 형태 오분류 문제를 방지하기 위해 ‘근로자 추정제’ 도입을 추진하고 있습니다. 이 제도는 일정 요건 하에서 사용자가 해당 당사자가 근로자가 아님을 입증하지 못할 경우, 그를 근로자로 간주하도록 하는 내용을 담고 있습니다.
이를 실효성 있게 운영하기 위해 노동위원회 내에 「근로자판단위원회」를 신설하고, 근로자성이 쟁점이 되는 사건에 대해 위원회가 우선적으로 근로자성을 추정한 후, 사용자에게 반증 기회를 부여하고 그 반증이 실패할 경우 근로자성을 인정하는 절차를 마련할 계획입니다.
또한 방송·운송 등 근로자성 오분류 가능성이 높은 업종을 중심으로 현장 실태점검 및 기획 감독을 실시하고, 업종별 특성을 반영한 「근로자 판단 매뉴얼」도 새롭게 제정할 예정입니다.
해당 제도 시행에 따라, 사업장에서는 다양한 노무공급계약이 혼합된 사업 구조에 대해서도 점검이 필요하며, 계약 형태의 적정성 검토와 필요 시 계약 재설계 등이 필요할 것으로 예상됩니다.
4) 정규직 전환 예외 연령 상향: 기간제·파견 근로자의 고용안정 제고
정부는 고령화 시대에 대응하고 고령 근로자의 고용안정을 도모하기 위해, 기간제 및 파견근로자의 정규직 전환 예외 연령 기준을 현행 55세에서 60세로 상향하는 방안을 추진하고 있습니다. 이는 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 및 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣에서 정한 정규직 전환 의무의 예외 조항에 명시된 고령자 기준을 현행 사회적‧경제적 현실에 맞게 조정하려는 조치입니다.
2024년 8월 기준, 전체 기간제 근로자 약 499.9만 명 중 60세 이상은 189.8만 명(38.0%), 파견근로자 약 23.7만 명 중 60세 이상은 8.7만 명(36.8%)에 이르는 등 고령 근로자의 비중이 매우 높아지고 있으며, 이는 실제 산업현장에도 큰 영향을 미치고 있습니다. 반면, 법정 정년이 이미 60세로 연장된 상황임에도 ｢고령자고용법｣상 고령자 기준은 여전히 55세로 유지되고 있어 제도 간 불일치 문제가 지적되고 있습니다.
이에 정부는 2026년 상반기 중 실태조사 및 제도 시행 영향 분석을 우선적으로 실시한 후, 정년 연장 논의와 연계하여 하반기에는 노사 및 전문가 등 이해관계자가 참여하는 사회적 대화를 통해 정규직 전환 예외 연령 상향의 타당성 및 실행방안을 검토할 예정입니다.
(5) 노동안전보건 강화 : 산재보험 전면 확대 적용
정부는 산업현장에서 발생하는 재해로부터 모든 일하는 사람의 안전을 보장하기 위해, 산재보험 제도의 보호대상을 자영업자 및 비법인 소규모 사업장 근로자까지 단계적으로 확대할 계획입니다. 현재는 선택적(임의) 가입만 가능했던 자영업자나 일정 소규모 업종 종사자에 대해서도, 일정 기준을 충족하는 경우 산재보험 당연가입 대상으로 전환하는 방향으로 제도 개편을 추진합니다.
특히 자영업자 중에서도 근로자를 고용하지 않거나, 업종 특성상 업무상 재해위험이 높은 직종(예: 택배, 배달, 건설 등)에 대해 우선적으로 적용을 확대하고, 농업·임업(벌목업 제외)·어업·수렵업에 속하는 비법인 사업장의 상시근로자 5인 미만 사업장 종사자도 ｢산업재해보상보험법｣ 적용 대상으로 포함하는 방안을 검토하고 있습니다.
(6) 연차휴가 휴가 사용으로 인한 불이익 금지
정부는 연차유급휴가의 자유로운 사용을 보장하고, 불이익 처우를 방지하며, 장기적으로는 연차 제도 전반을 개선하기 위한 정책을 단계적으로 추진할 계획입니다. 우선, 연차휴가를 청구하거나 사용하는 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 것을 명시적으로 금지하고, 연차휴가 저축제도 및 시간 단위 연차사용 제도를 도입합니다. 이러한 제도들이 현장에서 정착할 수 있도록 2025년 하반기부터 매뉴얼을 제작·배포할 예정이며, 2026년에는 관련 입법을 통해 제도화할 방침입니다.
이후 2027년부터는 연차휴가 일수 확대 및 취득 요건 완화, 사용촉진제도 개선 등 보다 근본적인 제도 개편을 위해 실태조사와 사회적 대화를 통해 정책을 구체화할 계획입니다. 다만, 연차 일수 확대 및 사용 요건 완화 등은 사용자 측의 부담 증가 우려가 있어 경영계 설득과 합의 도출이 필요한 과제로 판단되고 있습니다.
(7) 고용보험 경험요율제 도입
정부는 고용보험 제도의 지속가능성을 높이고, 반복적인 단기 고용과 해고 관행을 개선하기 위해 ‘고용보험 경험요율제’ 도입을 추진하고 있습니다. 이 제도는 해고나 비정규직 고용이 과도한 사업장에 대해 고용보험료를 탄력적으로 조정하여, 고용안정성을 유도하고 보험재정의 건전성을 확보하려는 목적을 지닙니다.
구체적으로는 고용보험료 대비 구직급여 수급액 비율이 높고, 단기 근속자(1년 미만) 비율이 높은 사업장을 대상으로 보험료를 최대 40%까지 추가 부과하는 방식으로 운영됩니다. 2024년 하반기에는 정부가 제도 도입을 공식화하고 관련 법률 발의안이 국회 환경노동위원회에 계류 중이며, 2025년 하반기부터 ｢고용산재보험료징수법｣ 개정 논의를 본격화하고, 2026년에는 하위법령 정비와 함께 실제 제도 시행이 예정되어 있습니다.
(8) 두루누리사업 산재·건강보험료 추가 지원
정부는 저임금 노동자와 소규모 사업장의 사회보험 사각지대 해소 및 사회안전망 강화를 위해, 현재 운영 중인 ‘두루누리 사회보험료 지원사업’을 확대하여 산재보험료에 대해서도 추가 지원을 추진할 계획입니다. 기존에는 고용보험과 국민연금 보험료에 한정되어 있었으나, 2027년부터는 산재보험료까지 포함하여 포괄적인 지원체계를 마련하고자 합니다.
두루누리 사업의 기본 지원 구조는 고용보험(근로자 0.9%, 사업주 1.15%)과 국민연금(근로자 4.5%, 사업주 4.5%) 보험료를 일정 소득 이하의 근로자와 10인 미만 사업장 대상으로 지원하는 방식이며, 산재보험의 경우 근로자 부담은 없고, 사업주가 평균 1.47%를 부담하고 있습니다. 정부는 2027년부터 이 산재보험료 부담에 대해서도 일정 수준의 국가 재정지원을 제공함으로써, 소규모 사업장의 비용 부담을 완화할 계획입니다.
(9) 퇴직연금제 의무화 및 1년 미만 근속 노동자 퇴직급여 보장
1) 퇴직연금제 단계적 의무화
정부는 근로자의 수급권 보호와 퇴직급여 체불 방지, 그리고 노후소득 보장을 위한 제도적 기반을 강화하기 위해 ‘퇴직연금제’의 단계적 의무화를 추진할 계획입니다. 이는 대·중소기업 간 퇴직소득 보장 수준 격차를 완화하고, 노후빈곤 문제에 대응하기 위한 정책으로, 모든 사업장에 대해 일정 요건 하에 퇴직연금 도입을 의무화하려는 방향으로 설정되었습니다.
제도의 실효성 있는 도입을 위해 사업장 규모별로 단계적인 도입 일정을 마련하고, 조기 도입 사업장에 대해서는 재정적 인센티브를 제공하는 방안이 검토되고 있습니다.
퇴직연금제 의무화의 법적 근거는 ｢퇴직급여보장법｣ 개정으로 마련되며, 2025년 하반기부터 국회 입법 논의 지원 및 제도 이행방안 수립이 착수될 예정입니다. 정부는 제도 도입에 따른 사용자 부담을 최소화하면서도 퇴직소득 보장의 공공성을 높이는 방식으로 법 개정을 추진할 계획입니다.
2) 1년 미만 근속자에 대한 퇴직급여 보장 확대
정부는 퇴직급여제도의 적용 대상을 확대하여, 기존에 적용되지 않았던 계속근로기간 1년 미만의 근로자(3개월 이상 근속자 포함)에 대해서도 퇴직급여를 지급하도록 하는 방안을 단계적으로 추진하고자 합니다. 이는 특히 노동시장 취약계층의 이직 빈도가 높고 고용이 불안정하다는 현실을 반영한 사회안전망 강화 조치입니다.
다만, 퇴직금의 법적 성격이 후불임금 및 공로보상이라는 점에서, 사용자 부담이 과도하다는 경영계의 우려가 존재하고 있으며, 이에 따라 영세사업장의 비용 부담 문제와 함께 사회적 합의 필요성이 주요 쟁점으로 부각되고 있습니다. 헌법재판소도 퇴직금이 장기근속을 전제로 한 보상이라는 법리를 유지하고 있는 만큼, 제도 확대에 있어 노사 간 충분한 의견 수렴과 사회적 논의가 필수적으로 선행될 예정입니다.
(10) 동일가치노동 동일임금(처우) 법제화
정부는 고용형태, 성별, 연령 등 불합리한 차별 없이 동일한 가치를 지닌 노동에 대해서는 동일한 임금 및 처우를 보장받아야 한다는 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 법제화하여, 노동시장 내 형평성과 공정성을 제고할 계획입니다. 이를 위해 2027년까지 ｢근로기준법｣에 해당 원칙을 명시하고, 이를 뒷받침할 제도적 기반을 마련하는 방안이 추진됩니다.
개정 방안의 예로는 “중앙행정기관의 장과 지방자치단체의 장은 동일한 사업 내에서 동일노동 원칙이 지켜지도록 필요한 지원을 할 수 있으며, 사용자는 동일노동에 대하여 동일한 임금을 지급하기 위해 노력해야 한다”는 조항을 신설하는 방향이 검토되고 있습니다. 또한 고용형태에 따른 차별을 실질적으로 시정하기 위해 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 등 개별 법률상의 구제제도 강화를 병행 추진할 계획입니다.
다만, 우리나라 임금체계가 연공서열 중심의 구조를 유지하고 있는 상황에서 동일가치노동 동일임금 원칙을 실질적으로 이행하기 위해서는 직무·성과 중심의 임금체계로의 전환이 선행되어야 한다는 지적이 있습니다. 따라서 정부는 제도 시행 전 사회적 대화를 통해 노사 간 합의를 도출하고, 직무급제 도입 확산과 병행하는 방식으로 점진적 추진이 필요하다는 입장입니다.
(11) 근로자대표 위원회 상설 제도화
정부는 근로자대표의 선출, 임기, 역할, 법적 보호 등 제도적 기반을 명확히 함으로써 현장에서의 갈등을 줄이고, 노사 자율에 기반한 직장 내 민주주의를 실현하고자 합니다. 특히 계약직, 파견직, 사내하청 노동자 등 다양한 고용형태를 반영하여 인원 비례에 따른 근로자대표 선출과 근로자대표위원회 구성을 제도화하는 것이 핵심 방향입니다.
근로자대표 제도 개선은 2020년 10월 16일 경제사회노동위원회에서 사회적 합의된 내용을 바탕으로 추진됩니다. 구체적으로는 2025년 하반기에 ｢근로기준법｣ 개정안을 마련하여 입법을 추진하고, 2026년에는 사회적 대화를 통해 ｢근로자참여및협력증진에관한법률(근참법)｣ 개정 등 제도 안착을 위한 추가적 제도화를 병행할 계획입니다.
(12) 자동육아휴직제도 도입
정부는 육아휴직 신청 절차를 간소화하여 제도 접근성과 실효성을 높이기 위해, ‘자동육아휴직제도’를 도입할 계획입니다. 이는 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우, 별도의 사용 승인 절차 없이 고지만으로도 휴직이 가능하도록 하는 제도로, 사업주의 명시적 허가를 기다릴 필요 없이 곧바로 육아휴직을 개시할 수 있도록 하는 것이 핵심입니다.
현재도 육아휴직은 사업주가 14일 이내에 허용 여부를 명확히 하지 않으면 자동 승인되는 구조이나, 사용자가 이를 명시적으로 허가해야 한다는 관행이 존재해 실질적으로는 승인을 기다리는 문화가 형성되어 있었습니다. 이에 정부는 이러한 관행을 개선하고, ‘배우자 출산휴가’의 신청 절차를 2025년 2월부터 고지 방식으로 전환한 사례를 참고하여, 육아휴직에도 동일한 방식의 제도 적용을 추진하려는 것입니다.
이를 위해 2025년 하반기에는 현장 의견 수렴을 거쳐 제도 도입에 따른 실익과 효과를 검토하고, 2026년에는 ｢남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률｣ 및 관련 하위법령 개정을 추진할 예정이며, 2027년부터는 제도를 본격 시행할 계획입니다.
끝.
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