지난 2026년 4월 14일 고용노동부 행정해석(임금근로시간정책과-956) 발표 직후, 노무법인 의연은 노동절의 법정 공휴일 지정에 따른 현장 혼선을 방지하고자 “노동절은 다른 날로 대체할 수 없다(휴일 대체 불가)”는 내용으로 안내드린 바 있습니다.
그러나 고용노동부가 2026년 5월 15일 개정 취지를 반영한 새로운 「노동절 관련 근로기준법 적용 지침」을 전격 시달함에 따라, 기존 행정해석이 폐지되고 노동절의 휴일 대체 가능 여부를 포함한 인사·노무 관리 기준이 크게 변경되었습니다. 이에 회원사 및 고객사 여러분의 적법한 노무 관리를 위해, 변경된 지침 내용을 아래와 같이 수정하여 안내드립니다.
Ⅰ. 사업장 규모·근로 형태별 변경 지침 주요 내용
새로운 지침에 따르면 노동절 유급휴일 보장 취지는 그대로 유지됩니다. 다만, 사업장 규모(상시근로자 수) 및 근로 형태에 따라 휴일 대체, 가산수당, 보상휴가제 등의 적용 방식이 달라지므로, 각 사업장별로 기준을 정확히 확인하여 운영할 필요가 있습니다.
① 상시근로자 수 5인 이상 사업장
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휴일 대체 가능(핵심 변경사항): 기존 행정해석과 달리, 새 지침에 따르면 노동절은 근로기준법 제55조제2항의 공휴일로서 근로자대표와 서면 합의가 있는 경우 특정 근로일로 대체할 수 있습니다. 휴일을 대체하면 노동절 당일은 평일(소정근로일)이 되고, 대체한 다른 날이 유급휴일이 됩니다.
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근로 시 임금 처리: 노동절 당일에 근로를 제공하는 경우 휴일근로에 해당하므로 유급휴일수당(100%) + 휴일근로수당(100%) + 가산수당(8시간 이내 50% 가산, 8시간 초과 100% 가산)을 합산하여 지급해야 합니다. (월급제 근로자는 월급에 유급휴일수당이 포함되어 있으므로, 실근로 대가 100%와 가산수당이 추가로 발생합니다.)
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보상휴가제 실시 가능: 근로자대표와 서면 합의가 있는 경우, 휴일근로 임금 지급에 갈음하여 가산시간을 포함한 유급휴가(보상휴가)를 부여할 수 있습니다.
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대체공휴일 적용: 노동절이 토요일·일요일 또는 다른 공휴일과 겹치는 경우, 그 다음 첫 번째 비공휴일이 대체공휴일로 지정되며 근로기준법상 유급휴일로 보장됩니다.
② 상시근로자 수 4인 이하 사업장
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휴일 대체 불가: 4인 이하 사업장은 근로기준법상 휴일 규정(제55조제2항)이 적용되지 않으므로, 종전과 같이 노동절을 다른 날로 대체할 수 없습니다.
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근로 시 임금 처리: 노동절에 근로를 제공하더라도 근로기준법 제56조(가산수당) 규정이 적용되지 않아 휴일근로 가산수당은 발생하지 않습니다. 다만, 근로를 제공하지 않아도 지급되는 유급휴일수당(100%)과 당일 실근로 제공에 따른 임금(100%)을 합산하여 총 200%를 지급해야 합니다. (월급제 근로자는 근로의 대가로서 통상임금 1일분만 추가 지급하면 됩니다.)
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보상휴가제·대체공휴일 미적용: 보상휴가제 및 대체공휴일 규정은 상시근로자 수 4인 이하 사업장에는 적용되지 않습니다.
③ 초단시간 근로자(4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만)
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유급휴일 보장: 초단시간 근로자라 하더라도, 근로계약 기간 내에 노동절이 포함되어 있다면 유급휴일이 배제되지 않고 보장됩니다. 따라서 해당일에 근로 제공 없이 쉬더라도 유급휴일수당(본인의 1일 소정근로시간에 해당하는 임금 100%)을 지급해야 합니다.
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근로 시 임금 처리: 노동절 당일에 근무하는 경우, 초단시간 근로자가 소속된 사업장의 상시근로자 규모(5인 기준)에 따라 가산수당 발생 여부가 결정됩니다. 5인 이상 사업장 소속이면 휴일근로 가산임금이 발생하고, 4인 이하 사업장 소속이면 가산수당 없이 실근로 임금만 추가됩니다.
Ⅱ. 핵심 내용 요약 비교표
구분 | 상시 5인 이상 사업장 | 상시 4인 이하 사업장 | 초단시간 근로자 (15시간 미만) |
유급휴일 보장 | 보장 (근로 제공 없어도 소정임금 100% 지급) | 보장 (근로 제공 없어도 소정임금 100% 지급) | 보장 (근로계약 내 포함 시 유급 보장) |
휴일 대체 여부 | 가능 (근로자대표와 서면 합의 시) | 불가능 (근로기준법 제55조제2항 미적용) | 소속 사업장 규모 기준(5인 여부)에 따름 |
휴일근로 가산수당 | 발생 (8시간 이내 50% / 초과 100% 가산) | 미발생 (실근로 임금 100%만 추가 지급) | 소속 사업장 규모 기준(5인 여부)에 따름 |
보상휴가제 활용 | 가능 (근로자대표와 서면 합의 시) | 불가능 | 소속 사업장 규모 기준(5인 여부)에 따름 |
대체공휴일 적용 | 적용됨 | 미적용 | 소속 사업장 규모 기준(5인 여부)에 따름 |
III. 적용 시점 및 행정 사항
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적용 시점: 본 변경 지침은 2026년 5월 15일부터 시행 및 적용되었습니다. 즉, 2027년 노동절부터 적용됩니다.
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기존 해석 폐지: 본 지침 시행과 동시에, 이와 배치되는 기존의 모든 행정해석 및 지침(2026년 4월 14일자 행정해석 ‘임금근로시간정책과-956’ 포함)은 공식적으로 폐지되었습니다.
본 안내 내용과 관련하여 추가로 궁금하신 점이 있거나, 개별 사업장의 인사·노무 관리 체계(서면 합의서 서식 등)에 대한 구체적인 점검이 필요하신 경우 언제든지 노무법인 의연으로 문의해 주시기 바랍니다.
끝.
박윤섭 노무사 | 070-4771-0140 | parkys@eylabor.net |
권오상 노무사 | 070-8666-6844 | kwonos@eylabor.net |
박재훈 사무장 | 070-8666-0022 | parkjh@eylabor.net |
전수정 노무사 | 070-8666-0033 | jeonsj@eylabor.net |
김태윤 노무사 | 070-8666-6676 | kimty@eylabor.net |
엄지웅 노무사 | 070-8666-0011 | eomjw@eylabor.net |
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