2026년 4월 고용노동부의 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」이 개정됨에 따라, 사용자가 직접 연루된 사건에 고용노동부가 어떻게 선제적으로 개입하는지에 대한 근로감독관의 사건 처리 절차와 노무법인 외부 조사 용역 절차에 대해 안내해 드립니다.
Ⅰ. 사용자가 행위자인 경우 직장 내 괴롭힘 제재 기준
1.
사용자 행위 사건의 범위 확대
직장 내 괴롭힘의 행위자가 사용자인 경우 일반적인 직장 내 괴롭힘 사건과 달리 더욱 엄격하게 처리됩니다. 여기서 사용자에는 개인사업주뿐만 아니라 법인의 대표이사 등 실질적으로 사업을 경영하는 담당자도 포함됩니다. 또한, 해당 사업장에서 근무하는 사용자의 배우자, 4촌 이내의 혈족 및 인척이 괴롭힘 행위를 한 경우에도 사용자 가해 사건으로 간주될 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다.
2.
시정 기회 없이 즉시 과태료 부과 가능
사용자의 괴롭힘 행위가 인정되는 경우에는 일반적인 시정지시 절차 없이 행위자 개인에게 즉시 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 즉, 일정 기간 내 개선이나 시정을 요구받는 절차 없이 바로 행정처분이 이루어질 수 있으므로, 사업주 및 사업경영담당자의 각별한 주의가 요구됩니다.
3.
피해근로자 보호조치 미이행 시 추가 과태료 발생 가능
행위자 개인에 대한 과태료와는 별개로, 사용자가 피해근로자에 대한 보호조치를 적절히 이행하지 않은 경우에는 법인 또는 사업주에게 추가 과태료가 부과될 수 있습니다. 예를 들어, 근무장소 변경, 유급휴가 부여, 업무분리 등 필요한 보호조치를 실시하지 않은 경우에는 사용자에게 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
4.
퇴직자·폐업 사업장도 조사 및 조치 대상 가능
직장 내 괴롭힘 사건은 행위자나 피해자가 이미 퇴직한 경우 뿐만 아니라 사업장이 폐업한 이후에도 일정 기간 동안 법적 책임이 남습니다. 관련 법령상 공소시효 및 과태료 부과 제척기간은 최대 5년까지 적용되므로, 사용자에게는 여전히 조사 및 필요한 조치를 이행해야 할 의무가 있습니다.
Ⅱ. 감독관 단위 신고사건 처리 절차
사업주가 행위자인 경우는 일반 직장 내 괴롭힘 사건과 달리 별도 처리 트랙이 적용됩니다. 사업장 자체 조사와 별개로, 관할 지방고용노동청 근로감독관이 선제적·병행적으로 직접 조사를 실시합니다.
1. 권리구제지원팀 상담 및 신고 접수
지방고용노동청 권리구제지원팀에서 상담·접수합니다. 이 단계에서 감독관은 피해근로자에게 신고사건화 의사를 반드시 확인합니다.
•
피해자가 신분 노출을 원하지 않는 경우 → 근로감독 청원 전환
•
제3자가 신고한 경우 → 피해근로자 의사 우선 확인 후 처리
•
익명 신고의 경우 → 의사 확인 불가 시 시정지도 실시
2.
근로감독관 직접 조사 실시
사업주가 행한 직장 내 괴롭힘 사건은 근로감독관이 직접 조사해야 하는 의무적 직접 조사 대상입니다. 조사의 객관성을 담보하기 위해 선제적으로 실시합니다.
•
피해근로자, 행위자(사업주), 참고인 대상 출석조사 또는 서면조사
•
제출 증거자료 검토 및 사실관계 확정
•
필요 시 사업장 현장 조사 실시
•
행위자가 조사에 불응하는 경우에도 피해자·참고인 조사 및 증거자료로 조사 진행
3.
사업장 자체 조사 지도·지시 병행
감독관이 직접 조사를 실시하더라도 사용자의 조사 의무는 면제되지 않습니다. 근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 사업장 내 자체 조사를 지도·확인해야 합니다.
•
행위자(사업주)는 피신고자이므로 조사·조치 의사결정에서 제척
4.
직장 내 괴롭힘 해당 여부 판단
감독관이 수집한 자료를 토대로 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 판단합니다. 사안이 복잡하거나 당사자 간 주장이 첨예하게 대립하는 경우에는 ’직장 내 괴롭힘 판단 전문위원회(지방관서장, 부서장, 학계· 법조계·공인노무사 등 외부전문가 등으로 구성)’에 자문을 요청할 수 있습니다.
5.
즉시 과태료 부과 및 조치 지도
괴롭힘이 인정되는 경우, 시정 기간 부여 없이 즉시 과태료를 부과합니다.
•
행위자 과태료: 최대 1,000만 원 (근로기준법 제76조의2 위반)
•
보호조치 미이행 시: 사용자(법인)에게 별도 최대 500만 원
III. 외부 조사 용역 절차
직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 매뉴얼에 의하면, 대표이사가 행위자로 지목된 경우에는 대표이사의 선임 또는 해임 등의 결정 권한을 가진 기관에서 결정할 수 있도록 별도의 절차를 마련하는 것을 권고하고 있습니다. 즉, 조사의 공정성 및 신뢰성 확보를 위하여 감사가 조사를 직접 실시하고 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 필요가 있는데, 이 경우 감사는 객관성과 공정성을 위하여 노무법인과 같은 외부 기관에 의뢰하여 조사를 수행할 수 있도록 하는 것이 적절합니다. 노무법인은 다음과 같은 절차로 조사 용역을 수행하게 됩니다.
1.
조사 의뢰 및 범위 확정
회사(감사 또는 이사회)의 의뢰를 접수하고, 조사 범위·방법·기간·보고 체계를 사전에 협의하여 조사 착수 전 명확히 확정합니다. 피해근로자 보호조치와의 시간적 조율도 이 단계에서 이루어집니다.
2.
당사자·참고인 조사
피해근로자, 행위자, 참고인을 독립된 공간에서 개별 면담합니다. 진술 내용은 녹취 또는 서면 확인서로 보전하고, 피해근로자 2차 피해 방지를 위한 비밀 보호 절차를 철저히 준수합니다.
3.
증거 수집 및 사실관계 확정
메시지·이메일·업무일지·인사기록 등 관련 자료를 수집·분석하고, 진술과 객관적 증거를 교차 검토하여 사실관계를 확정합니다. 직장 내 괴롭힘 성립 요건(우위성, 업무상 적정범위 초과, 신체적·정신적 고통)에 대한 법적 검토를 병행합니다.
4.
조사 보고서 작성 및 이사회 보고
조사 경위, 사실관계, 괴롭힘 인정 여부 및 근거, 피해근로자 보호조치 권고, 재발방지 방안을 포함한 공식 보고서를 작성합니다. 보고서는 감사를 통해 이사회에 제출되며, 이후 감독관 조사 시 객관적 조사 이행의 증거 자료로 활용됩니다.
5.
후속 조치 자문 및 감독관 대응 지원
조사 결과에 따른 행위자 조치(징계 등), 피해근로자 보호조치, 재발방지 프로그램 수립을 자문합니다. 이후 감독관 조사가 진행되는 경우 조사 보고서를 근거로 사업장 상황을 체계적으로 소명할 수 있도록 지원합니다.
끝.
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