노동절(5월 1일)은 상시근로자 수 4인 이하 사업장의 근로자 및 4주를 평균하여 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만 근로자(이하 ‘초단시간 근로자’라고 함)를 포함한 모든 근로자에게 유급휴일로 보장됩니다.
특히, 2026년부터는 노동절이 법정 공휴일로 지정됨에 따라 현장의 혼선이 있을 수 있어, 고용노동부의 최신 행정해석(임금근로시간정책과-956)을 바탕으로 주요 관리 정보를 안내드립니다.
Ⅰ. 노동절 임금 처리 방안
1. 노동절에 근로하지 않는 경우
(1) 월급제 근로자의 경우
월급에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 간주되기에 별도로 임금을 추가 지급할 필요가 없습니다(임금근로시간과-653, 2021.03.22.).
(2) 시급제·일급제 근로자의 경우
노동절이 소정근로일에 해당하는 경우에는 근로제공을 하지 않았다고 하더라도 통상임금 1일분을 지급하여야 합니다. 또한 노동절은 다른 공휴일과 달리, 근로계약 기간 내에 포함되어 있다면 휴무일과 중복되어 근로제공을 하지 않더라도 통상임금 1일분을 지급하여야 합니다.
2. 노동절에 근로하는 경우
(1) 5인 이상 사업장의 경우
근로자가 노동절에 근로하는 경우에는 시간급 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하며 초단시간 근로자에게도 적용되므로 휴일근로 가산임금이 발생합니다.
월급제 근로자의 경우에는 근로의 대가로서 통상임금 1일분과 휴일근로에 대한 가산임금이 발생합니다. 반면, 시급제·일급제 근로자의 경우에는 ① 통상임금 1일분과 ② 휴일근로에 대한 가산임금 외에도 ③ 근로제공을 하지 않더라도 발생하는 통상임금 1일분이 발생합니다.
(2) 4인 이하 사업장의 경우
4인 이하 사업장의 경우에 주휴일, 노동절에 관하여 적용이 되지만 연장, 야간, 휴일근로에 따른 가산임금은 적용되지 않습니다. 따라서 노동절에 근로를 하더라도 가산수당을 지급할 의무는 없습니다.
월급제 근로자의 경우에는 근로의 대가로서의 통상임금 1일분이 발생하고, 시급제·일급제 근로자의 경우에는 ① 통상임금 1일분과 ② 근로제공을 하지 않더라도 발생하는 통상임금 1일분이 발생합니다.
Ⅱ. 기타 참고 사항
1. 휴일 대체 불가
일반적인 관공서 공휴일 및 대체공휴일은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 유급휴일로 보장되고, 근로자대표와의 서면합의가 있는 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다.
다만, 노동절은 이번 개정으로 공휴일에 포함되었더라도 여전히 「노동절 제정에 관한 법률」에 따라 특별히 정한 날이기 때문에 다른 날로 대체할 수 없습니다. 따라서 노동절에 근로를 하게 되면 휴일근로에 해당하고 휴일근로에 따른 가산수당을 지급하여야 합니다(임금근로시간정책과-956, 2026. 4. 14.).
2. 보상휴가제
노동절은 휴일 대체가 불가능하지만 보상휴가제도는 활용이 가능합니다. 근로자대표와 사용자가 연장·야간·휴일근로에 대해 임금 및 가산 수당을 지급하는 대신에 유급휴가를 부여하기로 서면합의를 하였다면, 노동절 근로에 대한 대가로서 수당이 아닌 보상휴가를 지급할 수 있습니다(근로기준법 제57조).
단, 이미 발생한 휴일근로나 연장근로에 대해 근로자대표와의 서면 합의 없이 임의로 쉬게 하는 것은 보상휴가를 부여한 것으로 인정되지 않으므로, 휴일근로수당 체불 등 법률 분쟁으로 이어질 수 있으니 유의하시기를 바랍니다.
본 안내 내용과 관련하여 궁금하신 점이나 구체적인 인사·노무 관리 체계 점검이 필요하신 경우
언제든지 노무법인 의연으로 문의해 주시기 바랍니다.
끝.
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