2026년 중 달라지는 노동관계법령 및 노무관리의 주요 내용을 안내드리고자 합니다. 2026년 개정되는 노동관계법령은 최저임금 인상, 임금체불 및 퇴직급여 체불에 대한 제재 강화, 사회보험료 인상 등 모든 사업장의 인건비 부담과 노무관리 실무에 직접적인 영향을 미치는 내용을 다수 포함하고 있습니다.
Ⅰ. 2026년 바뀌는 노동관계법령 주요 내용 요약
구분 | 주요 변경 내용 | 시행일 |
최저임금 인상 | • 2026년 최저임금이 시간당 10,320원으로 인상 | 2026. 1. 1. |
‘근로자의 날’ 명칭 변경 | • ‘근로자의 날’ 명칭이 ‘노동절’로 변경 | 2025. 11. 11. |
명단공개 사업주의 퇴직급여 체불에 대한 제재 강화 | • 명단공개 체불사업주의 퇴직급여 체불에 대해 반의사불벌죄 적용 배제 | 2025. 11. 11. |
직상수급인에 대한 대지급금 회수 제도 도입 | • 도급사업에서 임금체불 발생 시, 체불사업주뿐 아니라 직상수급인 및 상위 수급인에게도 대지급금 회수 가능 | 2026. 5. 12. |
노란봉투법 시행 | • 사용자 범위 확대
• 노동조합 가입자 제한요건 삭제
• 노동쟁의 대상 확대
• 손해배상청구 제한 및 책임 조정 | 2026. 3. 10. |
국민연금 제도 개편 | • 국민연금 보험료율 9.5%로 인상 및 소득대체율 43%로 상향
• 출산·군복무 크레딧 확대 | 2026. 1. 1. |
건강보험 및 장기요양보험 요율 인상 | • 건강보험료율 7.19%로, 장기요양보험료율 13.14%로 인상 | 2026. 1. 1. |
구직급여 | • 구직급여 상한액 68,100원으로 인상
| 2026. 1. 1. |
모부성보호제도 관련 지원 확대 | • 대체인력 지원금을 인상 및 지원 기간, 지급 방식 구조 개선
• 육아기 근로시간 단축 급여 기준금액 상한액 인상
• 업무분담지원금 지원금액 인상 및 신청 절차 간소화 | 2026. 1. 1. |
Ⅱ. 개별적 근로관계 분야
1. 최저임금 인상
고용노동부고시 제2025-47호 (2026. 1. 1. ~ 12. 31.적용)
구분 | 2025년 | 2026년 |
시급 | 10,030원 | 10,320원( ▲2.9%) |
일급(8시간) | 80,240원 | 82,560원 |
월급(209시간) | 2,096,270원 | 2,156,880원 |
2026년 1월 1일부터 시간당 최저임금은 10,320원으로 인상됩니다. 이는 2025년 최저임금인 10,030원 대비 약 2.9% 인상된 금액입니다.
1주 소정근로시간 40시간을 기준으로 월 환산 시 최저임금액은 2,156,880원으로 산정되며, 매월 1회 이상 지급하는 상여금과 현금성 복리후생비(식비,교통비,숙박비 등)는 전액 최저임금에 포함됩니다.
2026년 최저임금 인상에 따라 기본급, 고정수당, 상여금 구조를 점검하고 최저임금 미달 가능성이 없는지 임금체계 전반에 대한 재검토가 필요합니다.
2. ‘근로자의 날’ 명칭 변경
노동절 제정에 관한 법률(제명 변경)(2025. 11. 11. 시행)
기존 ‘근로자의 날’은 2025년 11월 11일부터 ‘노동절’로 명칭이 변경되었습니다. 이에 따라 관련 법률의 제명도 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에서 「노동절 제정에 관한 법률」로 변경되었습니다.
이번 개정은 명칭 변경에 그치는 것으로, 노동절의 법적 성격이나 유급휴일 여부에는 변동이 없습니다. 다만 취업규칙, 단체협약, 사내 규정 및 각종 서식에서 사용 중인 용어를 ‘노동절’로 정비할 필요가 있습니다.
3. 명단공개 사업주의 퇴직급여 체불에 대한 제재 강화
근로자퇴직급여보장법 제44조 (2025. 11. 11. 시행)
「근로자퇴직급여보장법」제44조
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 다만, 제1호 및 제2호의 경우(「근로기준법」 제43조의2에 따라 명단 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간 중에 제1호 또는 제2호에 해당하는 경우는 제외한다) 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다.
1. 제9조제1항을 위반하여 퇴직금을 지급하지 아니한 자
2. 근로자가 퇴직할 때에 제17조제2항ㆍ제3항, 제20조제5항, 제23조의7제2항 또는 제25조제3항을 위반하여 급여를 지급하지 아니하거나 부담금 또는 지연이자를 납입하지 아니한 자
퇴직급여 체불과 관련하여, 명단이 공개된 체불사업주에 대해서는 반의사불벌죄가 적용되지 않도록 법이 개정되었습니다.
기존에는 퇴직급여 체불이 발생하더라도 근로자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌죄가 적용되었으나, 명단공개 요건에 해당하는 사업주의 경우에는 이러한 보호가 배제됩니다.
※ 명단 공개 기준 : 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서, 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우
이에 따라 퇴직급여 체불은 형사처벌로 직결될 가능성이 높아졌으며, 퇴직급여 적립 및 지급 관리에 대한 사업주의 책임이 한층 강화되었습니다.
4. 직상수급인에 대한 대지급금 회수 제도 도입
임금채권보장법 제7조 제1항, 제8조의2 (2026. 5. 12. 시행)
「임금채권보장법」제7조
① 고용노동부장관은 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금등의 지급을 청구하면 제3자의 변제에 관한 「민법」 제469조에도 불구하고 그 근로자의 미지급 임금등을 사업주를 대신하여 지급한다.
「임금채권보장법」제8조의2
① 고용노동부장관은 제7조 또는 제7조의2에 따라 근로자에게 대지급금을 지급한 경우에는 제8조제1항에 따라 미지급 임금등을 청구할 수 있는 권리를 대위하여 해당 사업주에게 그에 해당하는 금액을 납부할 것을 기한을 정하여 통지하여야 한다.
② 변제금의 징수에 관하여는 고용산재보험료징수법을 준용한다. 이 경우 “납부의무자”는 “사업주”로, “보험료” 및 “보험료, 환수금”은 각각 “변제금”으로, “공단” 또는 “건강보험공단”은 각각 “고용노동부장관(이 법 제27조에 따라 그 권한을 위탁한 경우에는 그 위탁받은 자를 말한다)”으로 본다.
③ 변제금의 납부 기한 및 그 밖에 변제금 징수에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
도급사업에서 임금체불이 발생한 경우, 체불사업주 뿐만 아니라 직상수급인 및 그 상위 수급인에 대해 대지급금을 회수할 수 있는 법적 근거가 마련됩니다.
기존에는 국가가 근로자에게 대지급금을 지급한 이후, ‘체불사업주’를 상대로 민사소송 등 절차를 통해서만 회수가 가능하였으나, 개정 후에는 ‘국세체납처분 절차’를 준용하여 ‘직상수급인 및 그 상위 수급인’에게도 소송 없이 대지급금 회수가 가능해집니다.
※ 대지급금 제도 : 사업주의 파산, 회생절차 개시 또는 고용노동부 장관이 미지급 임금 등을 지급할 능력이 없다고 인정한 경우, 국가가 사업주를 대신해 체불임금을 일정 범위 내에서 근로자에게 지급하고 이후 사업주로부터 변제금을 회수해 임금채권보장기금을 조성하는 제도
이로 인해 원청 또는 상위 수급인의 임금관리 책임이 실질적으로 강화되었으며, 도급·하도급 구조를 가진 사업장은 협력업체의 임금지급 실태에 대한 관리·점검이 필요합니다.
Ⅲ. 노동조합 및 노사관계 분야
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노란봉투법은 노동조합 활동으로 인한 손해에 대해 사용자의 과도한 손해배상 청구를 제한하기 위한 노동조합법 개정 논의를 통칭하는 표현입니다. 2014년 쌍용자동차 파업 관련 거액의 손해배상 판결 이후, 시민들이 해고노동자를 돕기 위해 ‘노란 봉투에 성금을 담아 보낸 것’에서 그 명칭이 유래하였습니다.
이후 노동자의 단체행동권을 실질적으로 보장해야 한다는 사회적 요구를 반영하여 제도화 논의가 이어져 왔고, 이에 따라 노동조합법은 아래와 같이 근로자의 단체행동권 보장을 강화하는 방향으로 개정될 예정입니다.
1. 사용자 범위 확대
노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 (2026. 3. 10. 시행)
「노동조합 및 노동관계조정법」제2조
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.
근로계약의 직접적인 당사자가 아니더라도, 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 사용자로 인정될 수 있도록 규정이 신설되었습니다.
이에 따라 원청, 위탁사, 플랫폼 사업자 등도 노사관계상 사용자 책임을 부담할 가능성이 커졌으며, 교섭 요구나 부당노동행위 판단 시 그 적용 범위가 확대될 수 있습니다.
2. 노동조합 가입자 제한요건 삭제
노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 라목 (2026. 3. 10. 시행)
기존에는 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는다는 규정이 있었으나, 해당 제한요건이 삭제됩니다.
이에 따라 노동조합의 조합원 구성과 관련한 법적 판단 기준이 완화될 것으로 예상됩니다.
3. 노동쟁의 대상 확대
노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호 (2026. 3. 10. 시행)
「노동조합 및 노동관계조정법」제2조
5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
노동쟁의의 범위가 기존의 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 전통적인 ‘근로조건의 결정에 관한 사항’을 넘어, 근로자의 지위 및 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정, 그리고 사용자의 명백한 단체협약 위반까지 포함하도록 확대됩니다.
이는 노사 분쟁의 범위가 넓어짐을 의미하며, 단체협약 준수 여부에 대한 사업주의 관리 책임이 더욱 중요해졌습니다.
4. 손해배상청구 제한 및 책임 조정
노동조합 및 노동관계조정법 제3조 (2026. 3. 10. 시행)
「노동조합 및 노동관계조정법」제3조
① 사용자는 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
② 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다.
③ 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 손해의 배상의무자인 근로자에 대하여 다음 각 호에 따라 책임비율을 정하여야 한다.
1.
노동조합에서의 지위와 역할
2.
쟁의행위 등 참여 경위 및 정도
3.
손해 발생에 대한 관여의 정도
4.
임금 수준과 손해배상 청구금액
5.
손해의 원인과 성격
6.
그 밖에 손해의 공평한 분담을 위하여 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항
④ 제3항에 따른 배상의무자인 노동조합과 근로자는 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있다. 이때 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하여야 한다.
⑤ 「신원보증법」 제6조에도 불구하고 신원보증인은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상할 책임이 없다.
⑥ 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합 활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니 된다.
단체교섭과 쟁의행위 뿐만 아니라, ‘노동조합 활동’으로 발생한 손해에 대해서도 사용자의 손해배상청구가 원칙적으로 제한되며, 사용자의 불법행위에 대응하기 위한 정당한 노동조합 또는 근로자의 행위에 대해서는 배상책임이 면제됩니다. 또한 법원은 근로자별 지위, 역할, 관여 정도 등을 고려하여 손해배상 책임을 제한하거나 감면할 수 있으며, 손해배상청구권의 남용도 명시적으로 금지됩니다.
단체교섭·쟁의행위 및 정당한 노동조합 활동과 관련하여 사용자가 손해배상 청구를 통해 노조나 근로자를 압박하는 방식의 대응이 사실상 제한됨을 의미하며, 향후 노사 분쟁 대응 시 손해배상 청구보다는 단체협약 준수 관리와 교섭·조정 중심의 리스크 관리가 중요해졌습니다.
Ⅴ. 사회보험 및 고용정책 분야
1. 국민연금 제도 개편
(1) 국민연금 보험료율 인상
국민연금법 제88조 (2026. 1. 1. 시행), 국민연금법 부칙 제3조
기존 9.0%에서 9.5%로 인상되며, 이후 매년 0.5%씩 단계적으로 인상되어 2033년에는 13%에 도달할 예정입니다.
적용 연도 | 보험료율 (기준) | 전년 대비 증감 | 소득대체율 (상수) | 비고 |
2025년 | 9.0% | - | 41.5% | 현행 제도 유지 |
2026년 | 9.5% | +0.5%p | 43.0% | 보험료율단계적 인상 시작 /
소득대체율 상향 |
2027년 | 10.0% | +0.5%p | 43.0% | |
2028년 | 10.5% | +0.5%p | 43.0% | |
2029년 | 11.0% | +0.5%p | 43.0% | |
2030년 | 11.5% | +0.5%p | 43.0% | |
2031년 | 12.0% | +0.5%p | 43.0% | |
2032년 | 12.5% | +0.5%p | 43.0% | |
2033년~ | 13.0% | +0.5%p | 43.0% | 본칙 제88조의 최종 요율 도달 |
(2) 소득대체율
국민연금법 제51조 (2026. 1. 1. 시행), 법률 제8541호 국민연금법 전부개정법률 부칙 제20조
은퇴 전 소득 중 연금으로 대체되는 비율을 의미하는 소득대체율은 연금제도의 소득보장 수준을 보여주는 지표입니다. 소득대체율은 2026년부터 기존 41.5%에서 43%로 일시에 상향됩니다.
(3) 출산 및 군복무 크레딧
국민연금법 제18,19조 (2026. 1. 1. 시행)
크레딧 제도는 연금보험료를 납부하지 않아도 가입기간으로 인정해주는 제도를 의미합니다.
1) 출산크레딧
자녀 수에 따라 국민연금 가입기간을 추가 산입해 주는 제도로, 기존에는 출산크레딧이 둘째 아이부터 적용되었으나 2026.1.1 이후에는 첫째부터 가입기간을 인정해줍니다. 이에 따라 첫째와 둘째 자녀는 각각 12개월, 셋째 자녀부터는 18개월의 가입기간이 추가로 인정되며, 기존에 적용되던 최대 50개월의 인정 상한도 폐지됩니다.
2)군복무크레딧
군복무기간을 최대 6개월까지 인정하였으나, 개정 이후에는 최대 12개월 범위 내에서 실제 복무기간을 가입기간으로 추가 산입하도록 개선되었습니다.
2. 건강보험·장기요양보험 요율 인상
국민건강보험법 시행령 제44조 , 노인장기요양보험법 시행령 제4조(2026. 1. 1. 시행)
직장가입자의 건강보험료율은 기존 7.09%에서 7.19%로 인상되며, 노인장기요양보험료율도 기존 건강보험료 대비 12.95%에서 13.14%로 인상됩니다.
구분 | 2025년 | 2026년 |
건강보험료율 | 7.09% | 7.19% |
장기요양보험료율
(건강보험료액 대비 기준) | 12.95% | 13.14% |
2026년 4대 보험 동시 인상으로 사업주 부담 요율이 약 0.32%p 증가할 예정이오니, 총 인건비 산정에 미치는 영향을 미리 확인하여 차년도 예산안에 반영하시기 바랍니다.
3. 구직급여
(1) 구직급여 상한액 인상
고용보험법 시행령 제68조 제1항 (2026. 1. 1. 시행)
구직급여(실업급여) 산정기초가 되는 임금일액 상한액은 기존 66,000원에서 68,100원으로 인상됩니다.
4. 모부성보호제도 관련 지원 확대
(1) 대체인력지원금 제도 개편
고용보험법 시행령 제29조 4항, 6항(2026. 1. 1. 시행), 고용노동부 고시
1) 지원금액 인상
기존에는 사업장 규모와 관계없이 월 120만원이 지급되었으나, 2026년부터는 사업장 규모에 따라 차등 적용되어, 30인 미만 사업장은 월140만원, 30인 이상 사업장은 월 130만원이 지급됩니다.
2) 지원기간 확대
기존에는 육아휴직 개시 전 2개월과 육아휴직 기간에 한해 지원이 이루어졌으나, 2026년부터는 여기에 더해 육아휴직 종료 후 복직한 근로자를 기준으로 1개월을 추가 지원합니다.
3) 지급 방식 변경
기존에는 대체인력 지원금의 50%를 육아휴직 기간 중 지급하고, 나머지 50%는 출산전후휴가 또는 육아휴직 종료 후 해당 근로자를 1개월 이상 계속 고용한 경우에 사후 지급하는 구조였으나, 2026년부터는 이러한 사후지급 방식이 폐지되고, 대체인력 지원금 전액을 사전에 지급하도록 개선됩니다.
(2) 육아기 근로시간 단축 급여 계산 시 기준금액 상한액 인상
고용보험법 시행령 제104조의2 제2항 (2026. 1. 1. 시행), 고용노동부 고시
1) 기존 급여 산정 기준
육아기 근로시간 단축 급여는 최초 단축 10시간에 대해서는 통상임금의 100%를 적용하되 월 상한액은 220만 원으로 제한되었고, 이를 초과하는 나머지 단축 근로시간에 대해서는 통상임금의 80%를 적용 및 월 상한액은 150만 원으로 설정되어 있습니다.
2) 변경된 급여 산정 기준
2026.1.1부터는 육아기 근로시간 단축 급여의 기준금액 상한이 인상되어, 최초 단축 10시간에 대해서는 기존과 동일하게 통상임금의 100%를 적용하되 월 상한액이 250만 원으로 인상됩니다. 나머지 단축 근로시간에 대해서도 통상임금의 80%를 적용하면서, 월 상한액을 160만 원으로 상향하여 근로자의 소득 보전 수준을 강화합니다.
적용 구간 | 통상임금 적용률 | 월 상한액 (기존) | 월 상한액 (2026.1.1) |
단축 근로시간 중 최초 10시간 | 100% | 220만원 | 250만원 |
최초 10시간 초과분 | 80% | 150만원 | 160만원 |
(3) 업무분담지원금 지원금 인상
고용보험법 시행규칙 제51조 제1항 (2026. 1. 1. 시행), 고용노동부 고시
1) 업무분담금 지원금 인상
육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 근로자의 업무를 대신 수행하는 동료 근로자에게 보상을 지급한 경우, 해당 사업주에게 지급되는 업무분담 지원금이 인상됩니다.
특히 육아휴직과 관련된 업무분담의 경우, 2026년부터는 30인 미만 사업장은 월 60만 원, 30인 이상 사업장은 월 40만 원을 지원받을 수 있습니다.
2) 업무분담 지원금 신청 절차 간소화
기존에는 사업주가 업무분담지원금을 신청할 때, 육아휴직자의 업무를 분담하는 근로자를 지정하였음을 입증할 수 있는 자료를 별도로 제출해야 했으나, 개정 이후에는 신청 서식에 간략히 기재하는 방식으로 대체됩니다.
끝.
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