「근로기준법」과 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)」은 단시간근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고, 근로계약 및 근로조건을 명확히 규정할 것을 사용자에게 의무화하고 있습니다. 본 안내문은 단시간근로자의 관리 과정에서 자주 발생하는 쟁점과 법적 유의사항을 정리하여, 단시간근로자 관리에 도움이 되도록 다음과 같이 안내드립니다.
Ⅰ. 단시간 근로자의 정의 및 소정근로시간 판단 방법
(1) 단시간 근로자의 정의
단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 동일 사업장의 통상근로자보다 짧은 근로자를 말합니다(기간제법 제2조).
(2) 소정근로시간 판단 방법
단시간근로자의 소정근로시간은 근로계약서 또는 취업규칙으로 정한 근로시간으로 판단합니다. 각 출근일별 출근시간~퇴근시간에서 휴게시간을 제외한 시간이 소정근로시간입니다. 만일 특정 날짜의 근로시간이 법정근로시간(8시간)을 넘는다면 그 하루의 소정근로시간은 8시간으로 봅니다.
소정근로시간은 통상 1주를 기준으로 판단하여 활용하나, 필요시 1일을 기준으로도 소정근로시간을 산출하기도 합니다. 이때는 다음과 같이 산출합니다.
•
계산 방법: 통상근로자의 주소정근로시간(주40시간)에 비례하여 산출합니다.
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[ (단시간 근로자의 1주 소정근로시간) / 40시간 ] x 8시간
Ⅱ. 단시간근로자 관리 시 핵심 유의사항
(1) 근로계약서 작성: 모든 분쟁 예방의 첫걸음
가장 빈번하게 분쟁이 발생하는 지점은 '근로계약서'입니다. 특히 단시간근로자의 근로계약서를 작성하지 않거나 필수 기재사항을 누락하면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(기간제법 제24조).
1) 필수 기재사항 명시
임금(구성항목, 계산방법, 지급방법 포함), 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 근무 장소와 업무 내용 등은 반드시 서면으로 명시해야 합니다.
2) 근로일과 근로시간 특정
단시간근로자는 '근로일 및 근로일별 근로시간'을 반드시 명시해야 합니다(기간제법 제17조). 이는 향후 주휴수당, 연차휴가, 초과근로수당 산정의 기준이 되므로 매우 중요합니다.
(예시) 월, 수, 금 주 3일, 14:00~19:00 (휴게시간 16:30~17:00 포함) 와 같이 요일과 시간을 명확히 기재해야 합니다.
(2) 3대 분쟁 포인트 : 주휴수당, 연차유급휴가, 퇴직금
주휴수당, 연차휴가, 퇴직금은 단시간근로자 관련 분쟁에서 가장 큰 비중을 차지합니다. 지급 기준을 명확히 이해하고 관리하는 것이 중요합니다.
1) 주휴수당
① 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, ② 1주간의 소정근로일을 개근한 경우에 지급합니다.
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계산 방법: 통상근로자의 주휴수당(통상 8시간분)에 비례하여 지급합니다.
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[ (단시간 근로자의 1주 소정근로시간) / 40시간 ] x 8시간 x 시급
2) 연차유급휴가
1주 소정근로시간 15시간 이상 등 통상근로자와 동일한 요건을 충족하면 발생합니다.
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계산 방법: 통상근로자의 연차휴가일수에 비례하여 '시간 단위'로 부여합니다.
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통상근로자의 연차휴가일수 x [ (단시간 근로자의 1주 소정근로시간) / (통상근로자의 1주 소정근로시간) ] x 8시간
3) 퇴직금
① 1주 소정근로시간이 평균 15시간 이상이고, ② 계속근로기간이 1년 이상인 경우 지급 대상이 됩니다.
(3) 초과근로 관리
단시간근로자의 초과근로는 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 이내라도 가산임금을 지급해야 하는 점에서 통상근로자와 차이가 있습니다.
1) 초과근로의 기준
'소정근로시간'을 초과하는 경우, 그 시간은 초과근로(연장근로)에 해당합니다.
2) 가산임금 지급
소정근로시간을 초과한 근로에 대해서는 통상임금의 1.5배를 가산하여 지급해야 합니다(기간제법 제6조).
(예시) 1일 4시간 근무하기로 계약한 근로자가 2시간을 더 일해 총 6시간을 근무했다면, 추가 2시간에 대해서는 1.5배의 가산임금을 지급해야 합니다.
3) 동의 필수
초과근로는 반드시 근로자의 동의가 있어야 하며, 동의 없는 일방적 지시는 분쟁의 소지가 됩니다.
4) 연장근로의 제한
단시간근로자의 초과근로에 대해서도 연장근로의 제한이 적용됩니다. 단시간근로자의 주 소정근로시간을 넘는 근로시간이 (당사자간 합의가 있었다고 하더라도) 주12시간을 초과할 수 없습니다.
(4) 차별적 처우 금지
기간제법 제8조에 따라, 사용자는 단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 해서는 안 됩니다.
1) 합리적 이유 없는 차별 금지
임금뿐만 아니라 상여금, 성과금, 복리후생 등 모든 근로조건에서 불합리한 차별이 없어야 합니다.
2) 비례의 원칙 적용
근속수당, 명절상여금, 복지포인트 등을 지급할 때, 단지 단시간근로자라는 이유로 지급 대상에서 제외해서는 안 되며, 근로시간에 비례하여 지급하는 등 합리적인 기준을 적용해야 합니다. 최근 법원도 단시간근로자에게 근속수당이나 복지비를 지급하지 않는 것을 불합리한 차별로 판단한 바 있습니다(서울행정법원 2018구합78640, 2019. 9. 30.).
Ⅲ. 실무적 관리 방안
단시간근로자 관리에서 가장 중요한 점은 근로계약 단계의 명확성과 운영상의 적법성을 동시에 확보하는 것입니다. 계약서에 필요한 사항을 모두 기재하더라도, 실제 운영이 다르게 이루어진다면 법적 분쟁을 피하기 어렵습니다.
노무법인 의연은 사업장의 특성을 반영한 단시간 근로계약서 정비, 근로시간·임금 관리 체계 점검, 그리고 법적 리스크 예방 인사·노무 자문을 지원하고 있습니다. 자체적으로 관리가 어렵거나 기존 계약에 불일치가 있어 도움이 필요하신 경우, 언제든지 노무법인 의연에 연락주시길 바랍니다.
끝.
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